A dispensa sem justa causa é uma forma de término do contrato de trabalho em que o trabalhador é dispensado sem qualquer justificativa. Como essa dispensa ocorre sem um motivo válido, a legislação impõe ao empregador diversas indenizações e sanções, uma vez que busca proteger os direitos dos trabalhadores

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 477 o direito que o empregado goza ao possuir o seu contrato rescindido, vide:

Art. 477 – É assegurado a todo empregado, não existindo prazo
estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não
haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o
direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da
maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa

Desta forma, a cláusula garante que o trabalhador contratado por tempo indeterminado e desde que seja dispensado sem justa causa, terá direito à indenização do empregador no momento da rescisão do contrato de trabalho.

O artigo 7º, inciso I, da Constituição Federal, dispõe que o trabalhador estará protegido contra demissão sem justa causa ou arbitrária, vide:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social:
I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem
justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá
indenização compensatória, dentre outros direitos;

A empresa não é obrigada a justificar a decisão de dispensar um funcionário, mas deve avisá-lo com antecedência de 30 dias ou, alternativamente, pagar o aviso prévio.

Os direitos mais comuns do empregado que possui o seu contrato rescindido são :

Quando um trabalhador é dispensado sem justa causa, ele deve ser notificado com 30 dias de antecedência. Durante esse tempo, ele continuará a trabalhar sabendo que será desligado ao final do prazo.

Porém, caso o empregador prefira que o funcionário não trabalhe durante esse período, o aviso prévio poderá ser indenizado, ou seja, o empregador decide desligar o empregado imediatamente e realiza o pagamento correspondente ao período de aviso.

Dando continuidade ao processo de dispensa sem justa causa, o departamento de RH da empresa deve emitir três cópias do termo de rescisão do contrato de trabalho, conhecido como TRCT. Este documento deve incluir os dados pessoais do trabalhador e informações da empresa, como o nome social, nome fantasia e CNPJ.

Além disso, deve conter informações relevantes sobre o contrato de trabalho, como as datas de admissão e demissão, assim como o registro de todos os pagamentos realizados no momento da rescisão (verbas rescisórias).

O exame demissional tem a finalidade de avaliar a saúde do trabalhador, assegurando que ele não tenha doenças ocupacionais ou outras condições que possam garantir sua estabilidade no emprego. Dessa forma, a empresa se resguarda para evitar possíveis ações trabalhistas no futuro relacionadas a essa demissão.

A demissão sem justa causa deve ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado, que deve ser devolvida ao trabalhador em seguida. É importante também fornecer um recibo de devolução da CTPS, que deve ser assinado pelo empregado no ato da entrega do documento.

A lista de direitos do trabalhador demitido sem justa causa inclui cálculos que a empresa deve realizar para garantir uma rescisão correta do contrato. Vamos esclarecer alguns deles de maneira simples:

Se a empresa optar por pagar a indenização em vez de contar com o funcionário durante o aviso prévio, o RH deve calcular o valor devido. Esse valor abrange o salário bruto, adicionais como noturno ou periculosidade, comissões, descanso semanal remunerado, horas extras e outros. O cálculo do aviso indenizado deve incluir o valor do aviso, o 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional e a multa de 40% do FGTS.

Por exemplo, se o funcionário ganha R$ 3.000 e trabalhou 20 dias antes da demissão, o cálculo é:
(Salário/30) x número de dias trabalhados = (R$ 3.000/30) x 20 = R$ 100 x 20 = R$ 2.000.

Se o funcionário foi admitido em abril e trabalhou por três meses, o cálculo do 13º proporcional é:
(Salário/12) x 3 = (R$ 3.000/12) x 3 = R$ 250 x 3 = R$ 750. Lembre-se de que o cálculo pode incluir adicionais e horas extras, e é importante considerar os descontos do INSS e do IRRF, que se aplicam apenas à segunda parcela.

No caso do funcionário que ganhava R$ 3.000 e trabalhou três meses antes da demissão, o artigo 147 da CLT garante o recebimento das férias proporcionais. O cálculo deve considerar a média mensal dos últimos meses trabalhados. O trabalhador tem direito a 1/12 de férias por cada mês trabalhado, totalizando 3/12. Para calcular os dias proporcionais, multiplicamos por 30:

(3/12) x 30 = 0,25 x 30 = 7 dias.
Esses cálculos garantem que o trabalhador receba seus direitos de forma justa após a demissão.

Depois de concluir os cálculos e determinar os valores a serem pagos, o setor financeiro da empresa deve realizar o pagamento da indenização ao funcionário. Independentemente de ser uma demissão sem justa causa ou outro tipo de desligamento, a empresa tem um prazo máximo de 10 dias após a rescisão do contrato para efetuar o pagamento. Caso contrário, poderá ter que arcar com uma multa em favor do trabalhador prejudicado.

Mesmo não havendo uma razão específica, há vários motivos que podem ser alegados pelo empregador ao dispensar o trabalhador sem justa causa. Vejamos alguns abaixo:

Um funcionário que não cumpre as expectativas pode ser dispensado sem justa causa. Essa é a razão mais comum para demissões por parte dos empregadores.

Quando a empresa enfrenta perdas contínuas, a administração pode optar por reduzir os gastos com a folha de pagamento. Assim, um ou mais funcionários podem ser dispensados sem justa causa para restabelecer o equilíbrio financeiro da organização.

A automação de processos, impulsionada pelo avanço tecnológico, pode levar à reestruturação de cargos. Se determinadas funções se tornarem obsoletas, isso poderá resultar em demissões sem justa causa.

Faltas frequentes sem justificativa e atrasos também podem ser razões para demissões sem justa causa. Em cargos que exigem o cumprimento rigoroso de horários, isso pode agravar ainda mais a situação, como ocorre na área de atendimento ao cliente.

Comportamentos que dificultam a adaptação do profissional ao ambiente organizacional podem servir como justificativa para a demissão sem justa causa. Algumas culturas corporativas se ajustam melhor a certos perfis de personalidade, e a incompatibilidade pode gerar insatisfação.

Funcionários que apresentam pouca interação com seus colegas, resultando em barreiras de comunicação e conflitos na execução das tarefas, podem ser dispensados sem justa causa.

A relação com o chefe imediato também impacta a avaliação de desempenho. Uma convivência difícil com os líderes pode resultar em demissões sem justa causa.

Como exposto anteriormente, a dispensa sem justa causa não deriva de nenhuma conduta estipulada em lei cometida pelo empregado, ou seja, não possui motivos específicos relacionados à conduta do profissional.

Em contrapartida, a dispensa com justa causa é baseada nas ações do empregado que venham a prejudicar os demais empregados, o empregador, bem como as atividades desempenhadas dentro da empresa. O artigo 482 da CLT determina as ações que constituem a demissão com justa causa:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de
trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para
a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso
não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas
contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o
exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do
empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

A definição e a observância de todos os requisitos para a demissão sem justa causa são responsabilidades que devem ser asseguradas a todos os profissionais. Neste artigo, você conheceu os principais direitos e cálculos necessários para protegê-los, além dos elementos do processo e a homologação deste tipo de desligamento

Com essas etapas e informações, sua empresa pode realizar demissões sem justa causa, respeitando as normas trabalhistas e garantindo a segurança de funcionários e gestores. Foi demitido com ou sem justa causa e precisa de um advogado trabalhista? Fale conosco!